بدون شک، همهگیری کووید-۱۹ رابطه کارمند-کارفرما را دگرگون کرد.
یکشبه، شرکتها مجبور شدند سیاستها و رویههای خود را بازبینی کنند تا به کارکنان اجازه دهند وظایف شغلی خود را از حریم خصوصی منازلشان انجام دهند.
با این حال، در بسیاری از خانوادهها، فرزندان تحت دستور ماندن، در خانه بودند. این پویایی بیسابقه، تنش محسوسی را در دوران همهگیری ایجاد کرد.
در واقع، اینترنت پر از ویدیوهایی بود که والدین را در حال انجام همزمان کار و مراقبت از فرزندانشان نشان میداد.
اکنون که همهگیری به پایان رسیده، بسیاری از کارکنان به محل کار بازگشتهاند. اما بدون تردید، روند ترتیبات کاری انعطافپذیر ماندگار است و حتی ممکن است به زودی مقررات رسمی برای آن وضع شود.
با این حال، با انتقال دوباره به محل کار، بسیاری از مدیران با انتظارات جدیدی در مورد تعادل کار-خانواده دست و پنجه نرم میکنند. کارکنان، بهویژه والدین شاغل، به دنبال ترتیباتی هستند که زندگی شخصی آنها از جمله فرزندان یا والدین سالمندشان را در نظر بگیرد. بنابراین، مدیران نه تنها باید بیاموزند چگونه تعادل زندگی خود را مدیریت کنند، بلکه چگونه با موقعیتهایی که در آن زندگی و کار زیردستانشان در هم میآمیزد، برخورد کنند.
پیامدهای تلاقی زندگی خانوادگی و محیط کار
برای مثال، با توجه به پویاییهای در حال تغییر، ممکن است کارکنان بخواهند (یا نیاز داشته باشند) که گاهی فرزند خود را به محل کار بیاورند – موضوعی منحصربهفرد برای رئیسی که شاید به مدیریت این نوع شرایط عادت نداته باشد.
در واقع، شرکتها بهطور فزایندهای مهدکودک در محل کار ارائه میدهند و همپوشانی بین «شغل» و «خانواده» افراد اغلب اجتنابناپذیر است. جای تعجب نیست که پژوهشگران مدتهاست به موضوعاتی مانند این علاقهمند بودهاند. بنابراین، بر اساس مرور اخیر ادبیات پژوهشی در زمینه کار-زندگی، در اینجا برخی بینشهایی ارائه میشود که مدیران و متخصصان منابع انسانی باید در ذهن داشته باشند تا محیط کاری خانوادهپسند ایجاد کنند.
ایجاد تعاملات عمدی و حمایتی
ادامه با مثال آوردن فرزندان به محل کار، راههایی وجود دارد که مدیران میتوانند تعاملات عمدی ایجاد کنند. در واقع، متخصصان غالباً سازمانها را تشویق میکنند تا رویه روزهای مشخص برای آوردن فرزندان به کار را در آغوش بگیرند، مانند «روز آوردن فرزند به محل کار». این روز – یا روزهای مشابه دیگر – به فرزندان اجازه میدهد تا نگاهی اجمالی به روز کاری والدین خود بیندازند. بهطور جایگزین، کارکنان میتوانند فضای کاری خود را پس از ساعت اداری یا در یک روز شنبه برای یک قرار «والد-فرزند» بیدغدغه به نمایش بگذارند.
اگر این کار بهدرستی انجام شود، این تجربهها میتوانند برای فرزندان بسیار تأثیرگذار باشند، زیرا این خاطرات را برای بقیه عمر خود حمل میکنند. برای مثال، دیدن یک والد در حال کار ممکن است پایهای برای اخلاق کاری قوی یا درجه بالایی از خودکارآمدی باشد که در طول زندگی با فرزند همراه است.
علاوه بر این، تأثیر مثبت این نوع تعاملات عمدی با تحقیقات دانشگاهی همسو است:
مطالعات نشان میدهد سازمانهایی که سیاستهای خانوادهپسند را اتخاذ میکنند، کارکنان کمتری را از دست میدهند (فرسودگی شغلی کمتری دارند) و سیاستهای خانوادهپسند با رضایت شغلی همبستگی مثبتی دارند.
البته راههای دیگری نیز وجود دارد که مدیران میتوانند تعاملات عمدی ایجاد کنند، مانند پیکنیکهای بازگشت به مدرسه در محل کار که به افراد اجازه میدهند خانواده و دوستان خود را در صورت تمایل همراه بیاورند.
انعطافپذیری به عنوان ابزار حمایت
البته، مدیران باید مراقب باشند که زندگی شخصی هر روز در محیط کار جاری نشود. با این حال، مدیران میتوانند به کارکنان قدرت بدهند، از جمله اجازه دادن به آنها برای کار در خانه با حضور فرزندان. (همین منطق در مورد کسانی که مسئولیتهای مراقبتی دیگری مانند والدین سالمند دارند نیز صدق میکند.)
در برخی موارد، این انعطافپذیری میتواند در درازمدت برای سازمان نیز یک برد باشد. تحقیقات در مورد مادرانی که نوزادان شیرخوار دارند نشان داده است که نتایج مثبتی میتواند با شیردهی در محل کار مرتبط باشد. شرایط اضطراری (مانند لغو روز مدرسه یا بیماری پرستار) ممکن است به همین ترتیب نیاز به حمایت از مدیران داشته باشد و میتواند احساس قدردانی یا رضایت شغلی را در بهرهمندان این انعطافپذیری محیط کار ایجاد کند.
در فصل تعطیلات، تعطیلات بهاره یا تابستانی، بهطور ویژه مهم است که کارفرمایان تشخیص دهند والدین شاغل گزینههای محدودی برای مراقبت از فرزندان دارند. صرفنظر از شرایط، مدیران باید بدانند که تحقیقات در این حوزه تفکیک جنسیتی را نشان میدهد: در میان کارآفرینان اوگاندا، ۳۷ درصد زنان فرزندان کوچک را به محل کار میآوردند در مقایسه با ۰ درصد مردان.
تقویت حس اصالت و اعتماد در برخورد با وقفهها
متأسفانه، والدین شاغل بیش از حد اغلب مورد تبعیض قرار میگیرند.
خوشبختانه وقتی به افراد اعتماد و فرض حُسن نیت داده میشود، میتواند آرامشبخش باشد، همانطور که در یک ویدیوی ویروسی تیکتاک از یک مادر که فرزند خود را به مصاحبه شغلی برد و همچنان شغل را دریافت کرد، نشان داده شد.
وقتی وقفهها رخ میدهند، واکنش بیش از حد یا «خشک شدن در لحظه» اغلب میتواند اوضاع را بدتر کند. اگر فرزندی یک تماس زوم را قطع کند، خود را بیصدا کنید، با احترام به فرزند کمک کنید و سپس فوراً به جلسه بازگردید.
شواهد دانشگاهی نشان میدهد این نوع واکنش میتواند منجر شود که کارکنان به عنوان اصیلتر، قابلاعتمادتر و انسانیتر دیده شوند. اگر کارکنان در یافتن راهحل بلندمدت مشکل دارند، به عنوان یک رئیس خانوادهپسند، ترتیبی منحصربهفرد در نظر بگیرید که وظایف شغلی و عضو خانواده مورد نظر را در نظر بگیرد.
حفظ مرزهای حرفهای و ایمنی
با در نظر گرفتن تمام این موارد، کار، خب، کار است. مدیران باید بهوضوح انتظارات یک شغل خاص را ارتباط برقرار کرده و مطمئن شوند کارکنان مرزها را درک میکنند. کارگران باید بتوانند در جریان کار قرار بگیرند، به مشتریان ارائه دهند و جلسات تیمی حیاتی داشته باشند. در واقع، بسیاری از محیطهای کاری همچنان بر حرفهای بودن تأکید زیادی دارند. اجازه دادن به خانواده برای جاری شدن مداوم در کار میتواند توانایی انجام کار عمیق را نیز تضعیف کند. علاوه بر این، محل کار میتواند خطرناک باشد، مانند محلهای ساخت و ساز. همانطور که در مقاله نوشتیم: «مدیران میتوانند در مدیریت این شرایط موفقتر باشند، به شرطی که… ایمنی کودکان را حفظ کنند.» بنابراین، مهم است که مدیران یکپارچگی محل کار را به خطر نیندازند، که ممکن است مستلزم وضع مرزهای معقول در مورد حرفهای بودن باشد.
جمعبندی
در نهایت، همانطور که مدیرعامل پالو آلتو سافتویر اشاره میکند، جدا کردن کار و زندگی تقریباً غیرممکن است؛ این دو حوزه میتوانند یا با یکدیگر در تعارض باشند یا یکدیگر را غنی کنند.
اگرچه روندهای جدید باعث شدهاند رابطه کار-خانواده را زیر سؤال ببریم، اما نیاز به مشارکت کار و خانواده قدمت طولانی دارد. وقتی صحبت از خانواده و کار میشود، ما مدیران و متخصصان منابع انسانی را تشویق میکنیم این سه اصل را به عنوان راهی برای کارفرمای خانوادهپسند بودن، ادغام کنند: تعاملات عمدی، انعطافپذیری و حرفهای بودن.
سوالات متداول
آیا آوردن فرزند به محل کار همیشه مجاز است؟
خیر، همیشه نیست. این بستگی به سیاستهای شرکت، نوع شغل و شرایط ایمنی محیط کار دارد. بسیاری از سازمانها فقط در روزهای مشخص یا در شرایط اضطراری این اجازه را میدهند. مدیران باید مرزهای روشنی تعیین کنند.
چگونه میتوانم به عنوان یک مدیر، حمایت از زندگی خانوادگی کارکنان را بدون آسیب به بهرهوری تیم پیادهسازی کنم؟
با ترکیب سه اصل کلیدی: تعاملات عمدی (مثل رویدادهای خانوادگی)، انعطافپذیری (مانند کار از راه دور) و حفظ حرفهای بودن (ارتباط واضح انتظارات و مرزها). این رویکرد تعادل ایجاد میکند.
آیا سیاستهای خانوادهپسند واقعاً بر رضایت شغلی تأثیر دارند؟
بله، تحقیقات نشان میدهد که سازمانهایی با سیاستهای خانوادهپسند، کارکنان کمتری را از دست میدهند و رضایت شغلی بالاتری دارند. این سیاستها به کارکنان حس حمایت و قدردانی میدهند.
اگر کودکی جلسه آنلاین را قطع کرد، بهترین واکنش چیست؟
واکنش آرام و حرفهای داشته باشید: خود را بیصدا کنید، با احتمال به کودک کمک کنید و سپس به جلسه بازگردید. این واکنش اصالت و اعتماد را نشان میدهد و معمولاً توسط شرکتکنندگان درک میشود.
مقالات مرتبط: مدیریت تعادل کار و خانواده در محیطهای کاری امروز
1. فرسودگی شغلی: شناخت، پیشگیری و مدیریت
2. افزایش تنهایی در کار از راه دور: چرا سلامت روان برخی را تهدید میکند و برای برخی نه؟
3. تاثیر رضایت شغلی بر سلامت روان
4. بار پنهان مدیریت عواطف؛ چیزی که رهبران زن را خسته میکند
5. تاثیر استرس والدین بر کودکان
6. چند راهکار برای کاهش استرس شغلی
7. نقش روانشناسی رسانه در شکلدهی فرهنگ؛ هوش مصنوعی و رسانههای تعاملی چگونه جهان ما را تغییر میدهند؟
